市面上的讲师采购，别总想着找那种站在台上光鲜亮丽的专家，市面上那些“完美讲师”忒贵了，并且照本宣科的时候，哪怕你听得再专心，眼神也是飘的。他们懂课件，懂 PPT，会背那些冷冰冰的口号，但缺了灵魂。真正的讲师，往往就是那个在台上讲了一堆理论，最终忘了自己名字是啥，要么讲完就认定自己啥都能讲的“野路子”。 找个能带火的人，比找个金钥匙还难。我得告诉你，招聘讲师往往没有标准答案。一个合格的讲师，起初得是个“活人”。他得会讲故事，你得看他能不能讲出你平时听不进去的那些东西。
比方说，别总让他讲“项目管理的十大法则”，让他讲讲当年在某个混乱的项目里，出于一个毛病害得整个项目崩溃，要么出于一个创意突然落空，然后被老板骂了一顿的具体经历。
这种真感，比任何专家理论都管用。 看他如何跟新人讲话。目前的学生，特别是大量正在备考要么刚毕业的人，他们想要的是“我也能行”要么“我也能考下来”。大量所谓的资深讲师，讲得口干舌燥，讲完还在纠结那套复杂的模型，学生听完只想跑。你得找那种能把大道理拆成小例子，就连能把大道理变成笑话要么段子的人。
比方说，讲到信息传递，不要只讲编码和信道，就讲讲你在微信群里发错消息被重发，要么在邮件里把截止日期搞错，最终不得不重新发邮件那种尴尬，那种真到让人发笑的细节，反而能让大家认定这课挺有意思。 第三，考察他的反应力。培训这东西，现场情况一辈子比教案复杂。你得找个愿意随时停下来，要么在讲到一半突然卡壳了的讲师。
比如问他：“刚刚讲那个模型的时候，有没有哪个例子是特别让你印象深刻的？”要么“要是让你给这次培训加一个趣味环节，你选啥？”，看他是能顺着你的思路，还是只能不断抛出新的理论。
那些只会照本宣科的讲师，一旦停下来，下一句话就是“下一个要点”。 还有一种情况，就是看他不教的程度。有些讲师，一上来就倒腾那些挺旧挺老的教材，要么那些大家都听过几千遍的模板。你问他：“你认定为啥这种老掉牙的教学法目前还有市场？”看他能如何回答，这就能看出他的底子。真正有思想的讲师，会告诉你，你教的内容已经过时了，出于世界变了，学生也在变。你得看他有没有那种“去模板化”的自觉。
比方说，他能不能结合当下的热点，比如最近的社会新闻，要么目前的职场热梗，来改编你的案例。
要是只能讲几十年前的案例，那这人确实有点埋没了，不适合做培训。 另外，还得看他的能量场。
有时候，一个人的气场比讲得好几百个道理都管用。你得看看他在聊聊难题的时候，是那种高高在上的说教，还是那种愿意和你敞快乐扉，就连有点“接地气”的探讨。
比方说，让他公开讲一个黄了的经历，看他是把黄了包装得光鲜亮丽，还是坦诚面对其中的迟钝和无奈。
这种态度，拍板了你能不能从他那里学到东西，能不能真正转变你对自己的看法。 最终，别光看简历上写了啥头衔，要看他如何应对冲突。培训中肯定会有质疑，有反驳，有各种意想不到的突发状况。
看看他遇到刁钻难题时，是回避还是硬刚？是推卸责任还是承担责任？比如，让他模拟一个场景：“有人对你们教的内容提出尖锐的质疑，就连要求删改大纲，你如何办？”看他是能冷静下来讲理，还是只会甩锅要么急火攻心。 实际上，最好的讲师，不是那种能让你彻底听进去的专家，而是那个能让你在听的过程中，认定“原来我也能说”，要么起码是“原来我没想到这点”的人。他们不一定懂所有理论，但一定知道如何把理论变活。他们不一定有金钥匙，但一定知道如何用钥匙打开你心里那扇锁着旧经验的门。 招聘的时候，别搞得忒正式，忒拘束。找个省事的氛围，多问几个怪难题，多听听他“没讲到的那局部”。你会发现，那些看似没背景的讲师，往往掌握着你最需求的东西。
毕竟，培训的目标不是为了让你记住啥，而是为了让你活在当下，让你看到自己那会儿没看到的世界。选对人，比选对课表、选对课件都关键。


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